Cuándo una empresa necesita RH estratégico antes que un Director de RH

Hay una etapa, frecuentemente entre las primeras decenas y las primeras centenas de colaboradores, en la que la empresa ya necesita criterio estratégico sobre su gente, pero todavía no justifica un área de Recursos Humanos completa. Es también la etapa en la que más decisiones sobre personas se toman sin sistema.

Cómo se ve esa etapa

• RH está en manos de administración o de la persona que lleva la nómina.
• Las políticas existen, pero se aplican de forma distinta en cada área.
• La Dirección resuelve personalmente contrataciones, salidas y conflictos.
• El cumplimiento laboral se revisa cuando llega un requerimiento, no antes.

El error común: contratar al líder antes de definir la función

La reacción natural es contratar a un Director o Gerente de RH. Puede ser la decisión correcta, pero si la función no está definida, esa persona pasa sus primeros meses resolviendo urgencias y construyendo desde cero lo que nadie le pidió formalmente. Y si no funciona, la empresa concluye que RH no aporta.

Qué debe existir primero

Antes de contratar al líder, conviene tener claros cuatro elementos: el modelo operativo de la función (qué hace RH y qué no), los procesos críticos y sus dueños, el calendario de cumplimiento y los indicadores que Dirección va a revisar. Una función externa de RH puede construir y operar esa base, y después transferirla al líder interno cuando llegue el momento.

La pregunta no es si la empresa necesita RH. Es qué tipo de RH necesita en esta etapa, y en qué orden construirlo.